解读：超龄劳动者基本权益保障暂行规定

第一部分：重点解读

一、先把退休年龄说清楚：什么叫“超过法定退休年龄”？

要理解《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，首先要弄清楚一个前提：什么叫“超过法定退休年龄”。

2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。该决定明确：“同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。”

同时，全国人大常委会批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条进一步规定：“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。”

这几句话需要拆开理解：

第一，延迟退休不是从2025年1月1日起一步到位，不是男职工一下子全部变成63周岁退休，也不是女职工一下子全部变成55周岁或者58周岁退休，而是“渐进式”延迟。

第二，男职工的法定退休年龄，是从原来的60周岁，逐步延迟到63周岁。延迟节奏是每4个月延迟1个月。

第三，原法定退休年龄为55周岁的女职工，是从55周岁逐步延迟到58周岁。延迟节奏同样是每4个月延迟1个月。

第四，原法定退休年龄为50周岁的女职工，是从50周岁逐步延迟到55周岁。延迟节奏是每2个月延迟1个月。

第五，判断一个人是否已经“超过法定退休年龄”，不能再简单按照过去“男满60周岁、女满50周岁或者55周岁”来判断，而要结合其出生年月、原退休年龄类别，以及渐进式延迟退休后的具体退休年龄来确定。

因此，本文所说的“超龄劳动者”，并不是泛指年龄比较大的劳动者，也不是简单指男满60周岁、女满50周岁或者55周岁的劳动者，而是指已经超过其依法确定的法定退休年龄后，仍然被用人单位招用、接受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的人员。

二、弹性退休和超龄用工，不是一回事

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第三条规定，职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

这条规定说明，我国延迟退休制度中还包括“弹性提前退休”和“弹性延迟退休”。简单说，符合条件的职工，可以自愿选择提前退休，但提前时间最长不超过三年，而且不能低于原来的法定退休年龄。也就是说，男职工不能低于60周岁退休；原法定退休年龄为55周岁的女职工，不能低于55周岁退休；原法定退休年龄为50周岁的女职工，不能低于50周岁退休。

同时，职工达到法定退休年龄后，如果所在单位与职工协商一致，也可以弹性延迟退休，但延迟时间最长不超过三年。这里特别强调，不得违背职工意愿，不得违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。这和《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》中的普通“超龄用工”要区分开。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二十三条明确，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

也就是说，如果劳动者是在弹性延迟退休期间继续工作的，仍然适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规，不按照普通退休后再就业、超龄用工来处理。

而本文重点讨论的，是劳动者已经超过依法确定的法定退休年龄之后，又被用人单位招用，继续接受单位管理并提供有报酬劳动的情形。

三、超龄劳动者权益保障，早在延迟退休办法中已经有原则规定

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这一条是后续《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的上位政策依据之一。

也就是说，国家在推进渐进式延迟法定退休年龄的同时，并没有忽视已经超过法定退休年龄后继续工作的劳动者。对于这部分劳动者，虽然他们的用工关系与普通劳动合同关系有所不同，但劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这些基本权益，仍然应当受到保护。

2026年5月10日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，并明确自2026年7月1日起施行，就是对上述原则规定的进一步细化。

四、超过退休年龄继续工作，不能简单一句“劳务关系”带过

现实生活中，超过法定退休年龄后继续工作的情况非常常见。有的是原单位返聘，有的是退休后又到物业、保安、保洁、餐饮、工地、仓储、门卫等岗位工作，也有一些人虽然已经超过退休年龄，但还没有享受基本养老保险待遇，仍然需要继续通过劳动获得收入。

过去处理这类问题时，很多人习惯简单说一句：“超过退休年龄了，不是劳动关系，只是劳务关系。”这句话在部分场景下有一定道理，但已经不能完整解释新规施行后的全部问题。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条明确，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动的，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，也依照本规定执行。

这说明，超龄劳动者虽然不一定完全等同于普通劳动合同关系中的劳动者，但也不能被简单排除在劳动权益保护之外。只要符合“被用人单位招用、接受劳动管理、从事有报酬劳动”这些特征，就应当适用这部规定，享有相应基本权益。

五、超龄用工应当签订书面用工协议

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第六条明确，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

过去很多超龄用工没有书面协议，只是口头约定“每月多少钱”“每天干几个小时”“临时帮忙干活”。一旦发生工资拖欠、工作受伤、岗位调整、解除用工等争议，双方很容易各说各话。劳动者证明不了自己具体干了什么、工资怎么算、工作时间如何安排；用人单位也难以证明自己已经尽到了报酬支付、安全培训、劳动保护等义务。

新规施行后，超龄用工的第一个合规动作，就是签订书面用工协议。协议不一定叫“劳动合同”，但基本事项必须写清楚。对劳动者来说，也要尽量保留协议、工资流水、考勤记录、工作安排、聊天记录、工牌、工作照片等证据。对用人单位来说，书面协议既是管理需要，也是降低争议风险的重要手段。

六、工资不能低于最低工资标准，也不能随意拖欠

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十条至第十二条，对劳动报酬作了比较明确的规定。

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位还应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

这些规定解决的是最基础、也最常见的问题。超过退休年龄继续工作，并不意味着用人单位可以随意压低工资、拖欠工资，或者以“已经退休了”“只是帮忙干活”为由规避支付责任。只要劳动者提供了正常劳动，就应当获得相应劳动报酬，而且不能低于当地最低工资标准。

如果发生拖欠、克扣劳动报酬的情况，超龄劳动者可以依据规定主张权利。对于劳动报酬争议，规定第十九条明确依照《劳动争议调解仲裁法》处理，也就是说，这类争议可以进入劳动仲裁程序，而不是一概只能向法院起诉。

七、休息休假和加班也有基本规则

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条明确，用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如果用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

这说明，超龄劳动者不是没有工作时间保护，也不是没有休息休假权益。单位确需安排加班的，应当符合法律规定，并依法支付相应报酬。

在实务中，保安、门卫、保洁、物业、餐饮、仓储等岗位容易出现工作时间长、休息不固定、考勤不规范的问题。新规施行后，用人单位应当更加注意排班、考勤和工资计算的合规性；劳动者如果主张加班工资，也应当注意保存排班表、考勤记录、交接班记录、微信工作安排等证据。

八、不能把超龄劳动者安排到危险岗位上“硬扛”

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十三条、第十四条明确，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。同时，用人单位还应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生教育和培训，执行安全生产、职业卫生规程和标准，预防事故和职业病发生。

这部分规则提醒用人单位，招用超龄劳动者不能只看“愿不愿意干”“能不能便宜用”，还要考虑岗位是否适合、劳动强度是否合理、安全风险是否可控。特别是在建筑施工、装卸搬运、机械操作、高温高空、夜间值守、危险品接触等岗位上，更要谨慎安排。

对劳动者来说，也要根据自己的身体状况选择工作，不要为了收入勉强从事明显超出身体承受能力的工作。对用人单位来说，一旦明知劳动者年龄偏大、身体条件不适合，却仍然安排危险作业，发生事故后不仅可能面临赔偿和工伤保障责任，还可能涉及安全生产、职业病防治等方面的行政责任。

九、工伤保障是本次新规最关键的变化之一

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十五条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

这是本次新规中最值得关注的内容之一。过去，超龄劳动者在工作中受伤，经常会遇到一个现实难题：因为已经超过退休年龄，有的地方或单位会认为双方不是劳动关系，进而否认工伤认定或者工伤待遇。新规施行后，至少在制度方向上，已经明确将工伤保障纳入超龄劳动者基本权益范围，并要求用人单位为超龄劳动者参加工伤保险。

不过，第十五条最后也特别说明：“超龄劳动者工伤保障办法另行制定。”因此，具体如何参保、如何缴费、待遇如何衔接、已经享受养老待遇的人员如何处理，仍然需要继续关注后续配套办法。

十、养老、医保待遇：已经享受的不受影响，未享受的可以继续衔接

关于养老和医保，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十六条、第十七条采取的是区分处理的思路。

已经享受基本养老保险待遇和职工基本医疗保险待遇的超龄劳动者继续工作的，不改变其继续享受基本养老保险待遇和职工基本医疗保险待遇。

对于尚未享受基本养老保险待遇和职工基本医疗保险待遇，选择继续参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费和职工基本医疗保险；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。

这里要注意，养老、医保与工伤保险的规则并不完全相同。工伤保险是用人单位应当为超龄劳动者参加并缴费；养老、医保则更多体现为继续缴费、协商缴费和待遇衔接。用人单位和劳动者在签订书面用工协议时，应当把相关事项约定清楚，避免后续产生争议。

十一、发生争议后，要先判断走仲裁还是走法院

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十九条对争议处理路径作了区分：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

此外，如果用人单位违反加班规定、最低工资规定、及时足额支付劳动报酬规定，超龄劳动者还可以向人力资源社会保障行政部门投诉。涉及安全生产、职业病防治等问题的，也可以由负有相应监督管理职责的部门依法处理。

也就是说，超龄劳动者维权并不只有诉讼一条路，还可以根据具体问题选择投诉、仲裁、诉讼等不同路径。

十二、这部规定对劳动者和用人单位意味着什么？

对超龄劳动者来说，这部规定的意义在于：超过法定退休年龄继续工作，并不等于基本权益没有保障。工资不能随意拖欠，休息休假不能完全被忽视，工作安全不能放任不管，因工受伤也应当纳入工伤保障体系。今后继续工作时，应尽量签订书面用工协议，保存工资、考勤、工作安排、安全培训等证据，发生争议后根据争议类型选择投诉、仲裁或者诉讼。

对用人单位来说，这部规定的意义在于：超龄用工可以存在，但不能粗放管理。单位应当根据劳动者身体状况安排适合岗位，签订书面用工协议，明确工资、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等事项，依法参加工伤保险，并建立相应的工资支付、考勤管理、安全培训和风险防范制度。

总体来看，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》并没有简单把超龄劳动者完全纳入普通劳动合同关系，也没有把他们排除在劳动权益保护之外，而是在现实用工需求与劳动者基本权益保障之间，建立了一套相对清晰的规则。

对于劳动者来说，这是权益保障的加强；对于用人单位来说，这是合规用工的保障。

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第二部分：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

（2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布 自2026年7月1日起施行）

第一条 为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

第三条 各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

第四条 用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。

鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

第五条 用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。

用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

第八条 用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。

双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

第十条 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

第十三条 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

第十四条 用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

第十六条 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

第十七条 超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

第十八条 社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。

社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。

第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

第二十条 用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

第二十一条 用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。

第二十二条 工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第二十三条 根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

第二十四条 本规定自2026年7月1日起施行。

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